Модель Портера-Лоулера
Лайман
Портер и Эдвард Лоулер разработали
комплексную процессуальную теорию
мотивации, включающую элементы теории
ожиданий и теории справедливости. В их
затраченные усилия,
восприятие,
полученные
результаты,
вознаграждение,
степень
удовлетворения.
Согласно
модели Портера-Лоулера, достигнутые
результаты зависят от приложенных
сотрудником усилий, его способностей и
характерных особенностей, а также
осознания им своей роли. Уровень
приложенных усилий будет определяться
ценностью вознаграждения и степенью
уверенности в том, что данный уровень
усилий действительно повлечет за собой
вполне определенный уровень
вознаграждения. Более того, в теории
Портера-Лоулера устанавливается
соотношение между вознаграждением и
результатами, т.е. человек удовлетворяет
свои потребности посредством
вознаграждений за достигнутые результаты.
Для
того чтобы лучше понять, как Портер и Лоулер
объяснили механизм мотивации, давайте
последовательно разберем их модель
элемент за элементом. Цифры, приводимые в
тексте в скобках, взяты из рисунка. Согласно
модели Портера-Лоулера результаты,
достигнутые сотрудником, зависят от трех
переменных: затраченных усилий (3),
способностей и характерных особенностей
человека (4), а также от осознания им
своей роли в процессе труда (5). Уровень
затрачиваемых усилий в свою очередь
зависит от ценности вознаграждения (1) и
того, насколько человек верит в
существование прочной связи между
затратами усилий и возможным
вознаграждением (2). Достижение требуемого
уровня результативности (6) может повлечь
внутренние вознаграждения (7а), такие, как
чувство удовлетворения от выполненной
работы, чувство компетентности и
самоуважения, а также внешние
вознаграждения (76), такие, как похвала
руководителя, премия, продвижение по службе.
Пунктирная линия между результативностью и
внешним вознаграждением ознаает, что
может существовать связь между
результативностью какого-либо сотрудника и
выдаваемыми ему вознаграждениями. Дело в
том, что эти вознаграждения отражают
возможности вознаграждения, определяемые
руководителем для данного сотрудника и
организации в целом. Пунктирная линия между
результативностью и вознаграждением,
воспринимаемым как справедливое (8),
использована для того, чтобы показать, что в
соответствии с теорией справедливости,
люди имеют собственную оценку степени
справедливости вознаграждения,
выдаваемого за те или иные результаты.
Удовлетворение (9) — это результат внешних и
внутренних вознаграждений с учетом их
справедливости (8). Удовлетворение является
мерилом того, насколько ценно
вознаграждение на самом деле (1). Эта оценка
будет влиять на восприятие человеком
будущих ситуаций.