Что такое делегирование полномочий?
Концепция
«делегирования полномочий»
Делегирование как термин, используемый в теории управления, означает передачу задач и полномочий лицу, которое принимает на себя ответственность за их выполнение.
Идея «делегирования полномочий» заключается в том, что на всех уровнях организации служащие отвечают за свои действия, а значит, им следует доверить принятие решений. Главная мысль состоит в том, что если сделать служащих частичными собственникам своих рабочих мест, то больше вероятность того, что они будут работать как следует, чтобы удовлетворить клиентов и полноценно участвовать в жизни организации.
Делегирование полномочий: сегодня и тридцать лет назад
Идеи
личной ответственности и делегирования
полномочий, конечно же, не новы.
Концепции соучастия в управлении и
самоуправления появились в США более 30
лет назад. Чем же делегирование
полномочий отличается от этих более
ранних концепций? Почему столь многие
организации сегодня пытаются внедрить
этот подход?
Различие,
как это часто бывает, не в самих
концепциях, а в их обосновании. Сегодня
целью делегирования полномочий не
является стремление к наибольшей
удовлетворенности служащих как
средству повышения производительности
их труда. Так считали в 1960-х годах, когда
была популярной теория Y
и идеи самоуправления.
Сегодня
к делегированию полномочий
подталкивают потребности компаний.
Ключом к успеху являются: быстрая
реакция на требования клиентов, надежные
межуровневые и межфункциональные связи
в компаниях, а также необходимость
использовать местные, мгновенно
возникающие и исчезающие возможности,
что требует решительной
децентрализации процессов принятия
решений.
Делегирование полномочий предполагает право принятия решений, но каких именно?
На такой вопрос нет простого ответа, и это изрядно снижало эффективность многих программ делегирования полномочий. Если решения принимаются на слишком высоком уровне, служащие будут лишены возможности самостоятельно и своевременно выполнять свой долг. С другой стороны, если передать слишком большие права принимать решения на нижние этажи организации, возникнет риск ее дезинтеграции и конфликтов между различными отделами и звеньями.
С принципиальной точки зрения ответ должен быть таков: «служащий обязан принимать те решения, которые ему кажутся своевременными и необходимыми». Без такой свободы принятия решений нельзя говорить об истинном «делегировании полномочий». Дело в том, что именно служащему приходится выбирать, какие решения он может принять сам, а какие следует передать на рассмотрение руководителей. Такой подход создает определенный риск как для служащих, так и для менеджеров. Подчиненные больше рискуют, а менеджеры утрачивают контроль. Но такова природа делегирования полномочий, которое представляет собой во многом противоположность традиционной иерархической пирамиде.
Парадокс
децентрализации решений
Одной из проблем перехода к структуре с децентрализованной ответственностью является то, что наибольшие перспективы успеха имеют те компании, которые отчасти уже осуществили децентрализацию, а потому меньше других в этом нуждаются. Компании, для которых характерна жесткая иерархическая структура и замедленная реакция на требования клиентов, испытывают заведомо большие трудности в процессе делегирования полномочий, чем компании с более плоскими и менее формализованными управленческими иерархиями, известные высоким качеством обслуживания. Так что чем острее потребность, тем менее вероятен успех.