Можно выделить три наиболее распространенных подхода к проведению организационных изменений:

• подход "сверху-вниз";

• подход "снизу-вверх";

• экспертный подход.

Подход "сверху-вниз" используется в том случае, когда кто-либо с позиции власти решает ввести изменение. В идеальном варианте это означает четкое указание от лица (лиц), принимающего решение, о том, что нужно делать, после чего совершаются предписанные действия и предоставляется "необходимая" (по мнению инициаторов) информация исполнителям. Зачастую в распоряжении сотрудников, которых затрагивает изменение, имеется мало возможностей повлиять на предложения тех, кто принимал решение. Много энергии затрачивается на поощрение людей, чтобы они подчинялись с охотой.

Преимущества и возможности подхода "сверху-вниз"

Обеспечивает соответствие специфическим условиям конкретной организации (с точки зрения руководства)

Планируется заранее, выбирается курс действий

Подходит для краткосрочного/среднесрочного изменения

Подходит для радикальных изменений

Ограничения подхода "сверху-вниз"

Успех зависит от компетентности высшего руководства

Может быть слишком субъективным

Может недостаточно воодушевлять и мотивировать сотрудников

Не может справиться с разнообразием и спецификой на местах

Если не проявлять осторожность и не предоставлять обширной и точной информации всем, кого затрагивает изменение, инициатива "сверху-вниз" часто может вызвать негодование и сопротивление, а также ощущение того, что изменение было навязано.

Подход "снизу-вверх" стал хорошо известен благодаря командам по улучшению качества, группам локального действия, инициативам по полномочиям и выполнению работы и т.д. Кроме схем по предложениям и других механизмов, порождающих идеи, этот подход почти всегда означает работу в командах.  

Подход к изменению "снизу-вверх" обычно нужен в следующих случаях:

• не понятно, каким способом решать проблему(ы), поэтому люди, которых проблема(ы) затрагивает напрямую, должны принимать участие в процессе выработки возможных решений;

• некоторые проблемы по-разному воспринимаются на местах, поэтому существуют различные потенциальные способы их решения, в силу этого подход "сверху-вниз" становится неприемлемым.

Преимущества и возможности подхода "снизу-верх"

Подключает широкий спектр навыков и знаний и способствует сопричастности/ответственности сотрудников 

Подходит для долгосрочных/среднесрочных изменений

Подходит для постепенных изменений

Ограничения подхода "снизу-верх"

Процесс может стать беспорядочным/непрограммируемым

Может быть субъективным

Может утратить ориентацию, целенаправленность или не учитывать приоритеты

Может потребовать много времени, т.к. есть необходимость в проведении обширных консультаций и достижении согласия, чтобы изменение было эффективным.

Такой подход также трудновыполним, если в организации нет структуры, которая направлена на восприятие и оценку идей изменения, предлагаемых персоналом.

3. Экспертный подход

При экспертном подходе к изменениям специалистов, обладающих специальными знаниями, просят проанализировать и оценить проблемы выполнения работы, а также порекомендовать и иногда также осуществить предпочтительные решения. Эксперт - это человек, зачастую внешний по отношению к организации или отделу, который обладает экспертными знаниями в определенной области. Основная задача менеджера - с помощью экспертов получить наиболее широкое представление о проблеме, с возможно большим количеством измеримых параметров, чтобы принятие решений было ориентировано на лучший потенциально возможный результат. 

Преимущества и возможности экспертного подхода

Экспертный подход может предоставить быстрые и экономные способы проведения изменения, особенно при введении новых технологий, в то время как руководство "продолжает управлять". 

Предлагает лучшее практическое решение

Объективный взгляд: поле зрения не ограничено, так как эксперт часто внешний человек

Подходит для краткосрочных, среднесрочных и более длительных изменений

Подходит для радикальных или постепенных изменений

Ограничения экспертного подхода

Проблема в том, что менеджер в конечном итоге оказывается в ситуации, когда он почти не может повлиять на то, что подвергалось изменению, а кроме того, ему приходится решать вопрос интеграции экспертного решения со всеми остальными процессами, происходящими в организации.

Чем меньше менеджеры осведомлены и чем меньше у них возможностей для принятия обоснованного решения, тем больше они зависят от совета эксперта.

Недостаток понимания/заинтересованности в ситуации на местах

Выработанное решение может не быть уникальным; решение может необоснованно привноситься извне

Может дорого стоить

Часто возникают проблемы с внедрением.

Совмещение трех подходов

В действительности успешное планирование и осуществление любого изменения, по-видимому, потребует использования в той или иной степени всех трех подходов. Реальное соотношение вклада каждого из трех подходов будет зависеть от таких факторов, как имеющиеся время и ресурсы на осуществление изменения, а также предыстория, правила и процедуры, принятые в организации, ее структура и культура.